iklan

SKRIPSI EKONOMI AKUNTANSI ANALISIS KINERJA RUMAH SAKIT DAERAH BERDASARKAN BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN AKUNTABILITAS PUBLIK



I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Upaya pemerintah untuk meningkatkan kualitas kesehatan masyarakat dengan biaya terjangkau dilakukan pemerintah daerah dengan perbaikan secara terus-menerus (continous improvement) baik dalam bidang administrasi, pelayanan, teknologi kesehatan dan sebagainya.  Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indanesia Nomor 228/Menkes/SKIll/2002 tentang Pedoman Penyusunan Standar Pelayanan Minimum Rumah sakit yang wajib dilaksanakan oleh pemerintahan daerah (http://www dinkesjatim.go.id/data-informasi.html) dan Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah yang menyebutkan bahwa pembangunan kesehatan merupakan salah satu bidang yang wajib dilaksanakan oleh pemerintah daerah (propinsi) dan bertanggungjawab sepenuhnya dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan dalam meningkatkan taraf kesehatan masyarakat. Pemerintah daerah memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat derajat kesehatan masyarakat. Disamping itu, dikeluarkan pula Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 004/Menkes/Sk/I/2003 Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan. Keberhasilan desentarlisasi ini diperlukan komitmen pemerintah daerah, legislatif, masyarakat dan stakeholder lain secara berkesinambungan pembangunan kesehatan
Kondisi ini mendorong RSD yang dulu merupakan cost centre, dimana semua biaya operasional RSD dibiayai oleh pemerintah pusat dan pemerintah daerah melalui APBD dan APBN, kini harus memadukan orientasi service public oriented dan profit oriented. Hal ini bertujuan agar beban anggaran daerah dan pusat dapat dikurangi atau bahkan apabila memungkinkan RSD menjadi salah satu lembaga penghasil sumber pendapatan asli daerah (PAD). Oleh karena itu diperlukan pengelolaan RSD yang profesional menuju terciptanya suatu lembaga publik yang berorientasi pada value for money (economy efficiency, and efectifity).
Salah satu faktor untuk menciptakan value for money adalah komitmen yang diciptakan oleh semua komponen-komponen individual dalam menjalankan operasional organisasi. Komitmen tersebut sering disebut dengan komitmen organisasi. Komitmen tersebut dapat tercipta apabila individu dalam organisasi sadar akan hak dan kewajibannya dalam organisasi tanpa melihat jabatan dan kedudukan masing-masing individu, karena pencapaian tujuan organisasi merupakan hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif. Penelitian yang dilakukan oleh Kouzes, menunjukkan bahwa kredibilitas yang tinggi mampu menghasilkan suatu komitmen, dan hanya dengan komitmen yang tinggi, suatu perusahaan mampu rnenghasilkan bisnis yang baik (Kouzes, 1993: 32, Setyo Riyanto, 2002: 47). Mowday et.al (1979), komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi. Individu yang berkomitmen tinggi akan berpandangan positif dan berusaha berbuat terbaik bagi perusahaan (Porter, et.al, 1979).
Terkait dengan rerangka manajemen berbasis kinerja, setiap individu bertanggungjawab atas kinerja. Grote (1997) terdapat lima tanggung jawab utama yang harus dipenuhi oleh setiap individu dalam organisasi untuk menciptakan kinerja yang diinginkan yaitu: (1) memberikan komitmen terhadap pencapaian tujuan, (2) meminta umpan balik atas kinerja yang telah ia lakukan, (3) melakukan komunikasi secara terbuka dan teratur dengan manajernya, (4) mendapatkan data kinerja dan membagi data itu kepada pihak lain, dan (5) menyiapkan diri untuk dievaluasi atas kinerja yang  telah ia capai.
Selain komitmen organisasi faktor yang tidak kalah pentingnya berpengaruh pada kinerja organisasi adalah budaya organisasi. Budaya organisasi yang baik tentunya akan mempengaruhi kualitas pelayanan rumah sakit yang baik pula. Hal ini sesuai dengan pendapat Tjiptono (2000: 75), yang mengemukakan bahwa kualitas pelayanan sendiri sebenarnya dipengaruhi oleh banyak aspek salah satunya adalah budaya organisasi dan cara pengorganisasiannya. Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi, sehingga jika budaya organisasi suatu rumah saklt baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula. Sehingga tidak salah jika Schein (1984),  mengungkapkan bahwa banyak karya akhir-akhir ini berpendapat tentang peran kunci budaya organisasi untuk mencapai keunggulan organisasi. Budaya organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kinerja.
Robbins (1998: 595), terdapat tujuh karakteristik primer untuk memahami hakikat dari budaya organisasi yaitu: (1) inovasi dan pengambilan keputusan (innovation and risk taking),  (2) perhatian pada rincian (attention to detail), (3) orientasi pada hasil (outcome orentation), (4) orientasi pada orang (people orentation), (5) orientasi pada tim (team orentation), (6) Agresivitas (agresiveness) dan (7) kemantapan (stability).
Dalam konteks organisasi pemerintahan, akuntabilitas publik adalah pemberian informasi kepada publik dan konstituen lainnnya yang menjadi pemangku kepentingan (stakeholder) (Mahmudi, 2005: 9). Akuntabilitas publik juga terkait dengan kewajiban untuk menjelaskan dan menjawab pertanyaan mengenai apa yang telah, sedang dan direncanakan akan dilaksanakan organisasi publik. Oleh karena itu, akuntabilitas pemerintah seharusnya tidak hanya memusatkan pada pemanfaatan sumberdaya (input) semata tetapi juga pada kinerjanya (Herbert Leo, 1997). Akuntanbilitas publik sesuai dengan karakteristik good governace berkenaan dengan (1) paricipation; (2) rule of law; (3) transparancy; (4) Responsiveness; (5) consensus orientation; (6) equitty; (7) effectiveness and efficiency; dan (8) strategy vision (Mardiasmo, 2002; UNDP dalam LAN, 2000)
Pengukuran kinerja dalam penelitian ini menggunakan pendekatan balanced scorecard yang memadukan pengukuran finansial dan pengukuran non finansial yang sangat cocok digunakan untuk mengukur kinerja lembaga atau organisasi sektor publik termasuk RSD. Balanced scorecard terdiri empat perspektif yaitu (1) perspektif keuangan, (2) perspektif pelanggan, (3) perspektif proses bisnis internal dan (4) perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (Kaplan & Norton. 1996: 44), Hongren, Foster, dan Datar, 2000:461).

1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1.    Seberapa besar pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara simultan terhadap kinerja organisasi RSD.
2.    Seberapa besar pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi dan akuntabilitas publik secara parsial terhadap kinerja organisasi RSD.

2.  LANDASAN TEORITIS
2.1. Budaya Organisasi
 Budaya organisasi menjadi semakin meningkat ketika baik perspektif kebijakan publik maupun perspektif manajemen publik dalam administrasi negara masih menyisakan sejumlah masalah dalam masa transisi di negara sedang berkembang (Minogue, Polidano, Hulme : 1998, 3-4). Kunci dari sejumlah masalah yang tersisa tersebut menunjuk pada nilai, kepercayaan, dan norma institusional dan dibarengi pula dengan sikap-sikap individual. Budaya organisasi adalah nilai-nilai dan keyakinan (belief) yang dimiliki oleh anggota organisasi, yang dimanifestasikan dalam bentuk norma-norma perilaku para individu atau kelompok organisasi yang bersangkutan (pendekatan dimensi praktik) (Hofstede et.al, 1990)
Budaya organisasi dapat terbentuk dalam waktu yang relatif lama karena ia bersumber dan dapat dipengaruhi oleh budaya internal, budaya eksternal dan budaya besar (Rahmady, 2005: 310). Menurut Mondy dan Noe (1990: 87), culture can be characterized by trust in subordinate, open communication. considerate and supportive leadership, group problem solving, worker autonomy, information sharing and high output goal. Proses pembentukan budaya berhubungan erat dalam suatu ciri identik dengan proses dan pembentukan kelompok yang sangat penting dalam kelompoknya atau ciri kelompok, pola pembagian pemikiran kepercayaan, perasaan dan nilai-nilai yang dihasilkan dan pembagian-pembagian pengalaman dan secara bersamaan yang dihasilkan budaya dari kelompok itu sendiri (Schein, 1992: 87)
Cushway (1995: 25), menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para pegawai berperilaku. Terdapat tujuh karakteristik primer yang digunakan secara bersama dalam memahami hakekat dari budaya organisasl (Robbins, 1998: 25) yaitu inovasi dan pengambil risiko, perhatian pada rincian, orientasi pada hasil, orientasi pada orang, orientasi pada tim, agresivitas dan kemantapan

2.1.        Komitmen Organisasi
Pada dasarnya komitmen karyawan (individu) akan mendorong terciptanya komitmen organisasi. Porter, et.al (1998:109), komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai “relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization”. Aranya et.al dalam Poznanski dan Blinc (1997:254), komitmen dapat didefinisikan sebagai :
1.    Keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi.
2.    Kemauan untuk berusaha atau bekerja untuk kepentingan organisasi.
3.    Hasrat untuk menjaga keanggotaan organisasi.
Penelitian terkait dengan komitmen organisasi dilakukan oleh Natalie J Allen dan John P Meyer (1990), tentang pengukuran anteseden dari komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa komponen affective dan continuance pada komitmen organisasi secara empiris merupakan konstruk yang dapat dipisahkan dengan tidak ada korelasi. Komponen affective dan normatif dapat dibedakan, namun terkait keduanya. Komitmen organisasi dibangun melalui identifikasi individual dengan tujuan organisasi (affective commitment) dan biaya terkait dengan tetap tinggalnya seseorang pada suatu organisasi (the “side-bet” theory atau continuance commitment) serta apa yang sebaiknya dilakukan (normatif commitment) (Meyer, 1990:1)..
Hackket et.al, (1994) mengatakan bahwa Individu yang memiliki komitmen organisasi yang merupakan affective commitment melaksanakan perannya karena hasrat yang ingin dilakukan, hasrat ini berdasarkan identifikasinya pada organisasi dan keinginannya untuk membantu organisasi mencapai tujuan (Strawser dan Ketchand, 1998:111). Individu yang memiliki bentuk komitmen organisasi berupa continuance commitment berdasarkan Becker’s (1960) mengenai side-bets theory individu tetap bekerja untuk organisasi mereka mengakumulasi benefit yang lebih tinggi daripada mereka mencari pekerjaan lain. Individu dengan normatif commitment merasa bahwa mereka merasa memang seharusnya komit terhadap organisasi (Allen & Meyer, 1990:5).

2.2.        Akuntabilitas Publik
Akuntabilitas publik adalah kewajiban penerima tanggungjawab untuk rnengelola sumber daya, melaporkan, dan mengungkapkan segala aktivitas dan kegiatan yang berkaitan dengan penggunaan sumber daya publik kepada pihak pemberi mandate (principal). Akuntabilitas berbeda dengan konsep resposibilitas (Mahmudi, 2005: 9). Akuntabilitas dapat dilihat sebagai salah satu elemen dalam responsibiltas. Akuntabilitas juga berarti kewajiban untuk rnernpertanggung-jawabkan apa yang telah dilakukan atau tidak dilakukan oleh seseorang, Sedangkan responsibilitas merupakan akuntabilitas yang berkaitan dengan kewajiban menjelaskan kepada orang/pihak lain yang memiliki kewenangan untuk meminta pertanggungjawaban dan memberi penilaian. Namun demikian, tuntutan akuntabilitas harus diikuti dengan pemberian kapasitas untuk melakukan keleluasaan dan kewenangan.
Akuntanbilitas publik terdiri dari akuntabilita vertikal dan akuntabilitas horisontal. Akuntabilitas vertikal merupakan akuntabilitas kepada otoritas yang lebih tinggi, sedangkan akuntabilitas horizontal adalah akuntabilitas kepada publik secara luas atau terhadap sesama lembaga lannya yang tidak memiliki hubungan atasan bawahan.
            Hopwood dan Tomkins (1984) dan Edwood (1993), dimensi­-dimensi akuntabilitas pada organisasi sektor publik (Mahmudi, 2005: 10) adalah :
  1. Akuntabilitas hukum dan kejujuran (Accountability for probity and legality)
  2. Akuntabilitas manajerial (Manajerial accountability)
  3. Akuntabilita Program (program accountability)
  4. Akuntabilitas kebijakan (policy accountability)
  5. Akuntabilitas finansial (financia accountability)

2.4. Kinerja Organisasi
Menurut Atkinson, dkk (1995:51), sistem efektif penilaian kinerja sebaiknya mengandung indikator kinerja, yaitu (1) memperhatikan setiap aktivitas organisasi dan menekankan pada perspektif pelanggan, (2) menilai setiap aktivitas dengan menggunakan alat ukur kinerja yang mengesahkan pelanggan, (3) memperhatikan semua aspek aktivitas kinerja secara komprehensif yang mempengaruhi pelanggan, dan (4) menyediakan informasi berupa umpan balik untuk membantu anggota organisasi mengenai permasalahan dan peluang untuk melakukan perbaikan.
Penilaian kinerja perusahaan menurut Hansen dan Mowen (1997:396) sebagai berikut : “Activity performance measures exist both financial and non financial forms. These measures are designed to assess how well an activity was performed and the result achieved. They are also designed to reveal if constant improvement is being realized . Measures of activity performance centre  on three major dimension : (1) efficiency, (2) quality, and (3) time.

2.4.1. Balanced   Scorecard
Sejalan dengan perkembangan penilaian kinerja perusahaan, konsep scorecard (ukuran kerja) model lama mulai ditinggalkan, karena dianggap hanya mengejar tujuan kemampulabaan (profitability) jangka pendek semata. Pimpinan perusahaan yang hanya menuntut karyawannya untuk mengoptimalkan laba yang optimal biasanya menerapkan scorecard yang hanya berdimensi profitabilitas. Elemen-elemen yang diukur biasanya sales, cashflow, Capital Expenditure, Cost, Assets, Debt, Liabilities dan sebagainya (Martini Kuseini, 1997:19).
Pengukuran keberhasilan kinerja perusahaan berdasarkan pendekatan balanced scorecard dibagi menjadi empat perspektif (Kaplan dan Norton, 1996: 4  ; Brandon dan Drtina, 1997: 741)  yaitu : (1) Financial Perspective, (2) Customer Perspective, (3) Internal Perspective, dan (4) Learning & Growth Perspective.

2.4.2. Perspektif-perspektif Dalam Balanced Scorecard
2.4.2.1. Perspektif Keuangan (Financial Perspective)
Pengukuran kinerja keuangan menunjukkan perencanaan, implementasi dan pelaksanaan dari strategi yang dapat memberikan perbaikan mendasar. Perbaikan-perbaikan ini tercermin sasaran yang secara khusus berhubungan dengan keuntungan yang terukur, baik berbentuk Gross Operating Income, Return On Investment (ROI) atau Economic Value Added (EVA).
Sasaran keuangan bisa sangat berbeda pada tiap-tiap tahapan serta kehidupan bisnis. Dalam hal ini Kaplan mendifinisikan tiga tahapan siklus kehidupan bisnis yaitu: pertumbuhan (growth), bertahan (sustain) dan panen (harvest). Tentunya kebijakan keuangan pada tahap tersebut akan berbeda-beda. Sasaran keuangan untuk growth stage, akan menekankan pada pertumbuhan penjualan didalam pasar baru dari konsumen baru dan atau produk dan jasa baru. Sasaran dalam sustain stage lebih menekankan pada pengukuran seperti ROI atau EVA.

2.4.2.2. Perspektif Pelanggan (Customer Perspective)
Tolok ukur kinerja pelanggan dibagi menjadi dua yaitu pertama, kelompok inti yang mempunyai tolok ukur hasil akhir yang saling terkait terdiri dari, pangsa pasar, tingkat perolehan pelanggan, kemampuan mempertahankan para pelanggan lama, tingkat kepuasan pelanggan dan tingkat profitabilitas pelanggan.
Kelompok kedua adalah customer value proposition yang menggambarkan performance driven (pemicu kerja), hal ini berhubungan dengan penyajian perusahaan dalam mencapai tingkat kepuasan, loyalitas, retensi dan akuisisi konsumen yang tinggi.

2.4.2.3. Perspektif Proses Bisnis Intern (Internal Business Process Perspective)

Pada tahap inovasi perusahaan perlu mengidentifikasi keinginan dan kebutuhan pelanggan (baik pelanggan yang sekarang dimiliki maupun para pelanggan potensial) di masa kini dan mendatang serta merumuskan cara untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan tersebut. Tahapan inovasi dapat disebut pula sebagai tahapan penelitian dan pengembangan (litbang) produk, karena mayoritas inovasi berada pada fungsi litbang perusahaan.
            Pada perspektif proses bisnis internal yang kedua adalah proses operasi. Proses operasi perusahaan mencerminkan aktivitas yang dilakukan perusahaan, dari saat penerimaan  order dari pelanggan, sampai dengan saat produk atau jasa tersebut dikirim pada pelanggan.

2.4.2.4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan  (Learning & Growth Perspective)

            Pada proses pembelajaran dan pertumbuhan organisasi bersumber dari tiga prinsip, yaitu people, system, dan organizational procedure. Perspektif keuangan, pelanggan, dan sasaran dari proses bisnis internal, dapat mengungkapkan kesenjangan (gap) antara kemampuan orang (people), system dan procedure dengan kebutuhan dalam mencapai kinerja yang handal.
Kaplan dan Norton (1996:129) merincikan perspektif  “pembelajaran dan pertumbuhan” perusahaan, yaitu :
1.    Kemampuan pekerja, kondisi ini dapat ditinjau dari : (1) Tingkat kepuasan pekerja; (2) Tingkat perputaran kerja; (3) besarnya pendapatan perusahaan per karyawan; (4) Nilai tambah dari tiap karyawan.
2.    Kemampuan sistem informasi, karyawan yang berada dalam lingkungan kompetitif dewasa ini memerlukan informasi yang handal tentang berbagai hal, misalnya: pelanggan, proses internal dan konsekuensi finansial dari keputusan yang diambil. Kondisi ini antara lain dapat ditinjau dari : (1) Tingkat ketersediaan informasi; (2) Tingkat ketepatan informasi; dan (3) jangkauan waktu untuk memperoleh informasi.
3.    Motivasi, keberhasilan aspek ini antara lain : (1) jumlah saran pegawai; (2) jumlah saran yang diimplementasikan; (3) jumlah saran yang berhasil guna, dan (4) Banyaknya pegawai yang mengetahui visi, misi dan tujuan perusahaan.
Beberapa elemen employee satisfaction adalah (1) Keterlibatan dalam pengambilan keputusan; (2) pengakuan; (3) akses untuk memperoleh informasi; (4) dorongan aktif untuk melakukan kreativitas dan inisiatif; dan (5) dukungan atasan.

3.  METODE PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
Penelitian ini ditujukan untuk memperoleh bukti empiris, menguji dan mengkaji pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja organisasi RSD. Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatif yaitu menjelaskan hubungan sebab akibat dari sejumlah variabel yang diteliti.
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain survai (survey design). Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel dari suatu populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh RSD di Jawa Timur, yang berjumlah 38 unit. Responden dalam penelitian ini adalah Direktur RSD. Jumlah sampel minimum dilakukan dengan rumus Yamane dengan presisi 10 %.

3.2. Operasionalisasi Variabel
Variabel penelitian ini terdiri budaya organisasi, komitmen organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja organisasi RSD. Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini dapat dilihat lampiran 1

3.3. Data Penelitian
Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh langsung dari responden yang menjadi anggota sampel. Pengumpulan data diperoleh dengan cara memberikan kuesioner (mail quesioner), yang berisi daftar pertanyaan terstruktur yang ditujukan kepada responden (direktur RSD atau pihak yang ditugasi). Selain metode kuesioner juga dilakukan metode wawancara, yang bertujuan untuk melengkapi pertanyaan-pertanyaan yang telah diajukan melalui kuesioner. Data sekunder diperoleh dari instansi yang terkait dengan penelitian ini seperti data  Biro Pusat Statistik (BPS).

3.4. Metode Analisis data
Sebelum data dianalisis maka ketepatan dan kehandalan data dua macam pengujian yaitu test of validity (uji kesakhihan) dan test of reliability (uji kehandalan), guna menguji kesungguhan jawaban responden. Sebelum data dianalisis maka data yang berupa tabulasi dari skala ordinal dinaikkan ke skala interval dengan program method sussesive interval (MSI). Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan struktur jalur sebagai berikut :
Gambar 1:   Struktur Diagram Jalur

                                                                                      
                                                                           
          
                                             





Keterangan :
X1  =   Budaya Organisasi
X2  =   Komitmen Organisasi
Y   =   Akuntabilitas Publik
Z    =    Kinerja 

4 .  HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4. 1. 2. Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi
Pengujian sub hipotesis pertama tentang hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi, mendasarkan pada struktur pertama. Hasil perhitungan dapat dilihat pada lampiran 2. Hasil pengujian korelasi antara variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi menunjukkan bahwa variebel tersebut berkorelasi secara signifikan. Nilai koefisien-koefisien korelasi yang dihasilkan, gambaran struktural yang tercermin dalam sub struktur pertama adalah sebagai berikut :
Gambar 2 : Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi





Pengujian korelasi antara variabel X1 dan X2  menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara budaya organisasi dan komitmen organisasi dengan skor yang sangat kuat. Hubungan  budaya organisasi dan komitmen organisasi sebesar 0,706 mendasarkan pada hipotesis pertama yang menyatakan bahwa terhadap hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi dapat diterima.


4.1.2. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Simultan dan Parsial

Pengujian Hipotesis tentang budaya organisasi (X1) dan komitmen organisasi (X2)  terhadap akuntabilitas publik (Y) dapat dilihat persamaan :
Y          =  PYX1X1  +   PYX2X2  +   PYå1
Output hasil pengujian dapat dilihat pada lampiran 3. Nilai-nilai standardized coefisien beta dalam tabel output di atas merupakan nilai koefisien regresi untuk data yang sudah dibakukan yang tidak lain adalah nilai koefisien jalur. Gambaran hubungan struktural tercermin dalam struktur pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap akuntabilitas publik sebagai berikut :
Gambar 2: Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Akuntabilitas Publik









a.  Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Simultan
           
            Uji hipotesis tentang pengaruh X1 dan X2 secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel Y dilakukan dengan membandingkan nilai sig F sebesar 36,109 dengan nilai sig F sebesar 0,000 (lebih kecil dari nilai á = 0,05). Nilai R square sebesar 0,751 ditunjukkan bahwa variabel  budaya organisasi dan komitmen organisasi menjelaskan akuntabilitas publik sebesar 75,1%, sedangkan 24,9% dijelaskan variabel lain yang tidak diteliti. Ini berarti bahwa  budaya organisasi dan komitmen berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap akuntabilitas publik dengan pengaruh yang cukup (sedang).

b.  Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi secara Parsial

Berdasarkan hasil pengujian statistik dapat diketahui bahwa pengaruh langsung variabel Budaya organisasi (X1) terhadap akuntabilitas publik (Y) memiliki koefisien jalur sebesar 0,441 dan besarnya pengaruh langsung tersebut sebesar (0,441x 0,441) x 100% = 16,89%, dan signifikan.
Pengaruh langsung variabel komitmen organisasi (X2) terhadap akuntabilitas publik (Y) memiliki koefisien jalur sebesar 0,526 dan besarnya pengaruh langsung secara signifikan sebesar (0,526 x 0,526) x 100% = 27,67%. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi (X2) berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap akuntabilitas publik (Y)
NB: INGIN BAB SELANJUTNYA,, SILAHKAN REQUEST DIKOLOM KOMENTAR DAN TINGGALKAN E-MAIL.......................
 
Bagikan :
+
Previous
Next Post »
0 Komentar untuk "SKRIPSI EKONOMI AKUNTANSI ANALISIS KINERJA RUMAH SAKIT DAERAH BERDASARKAN BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN AKUNTABILITAS PUBLIK"

 
Template By Kunci Dunia
Back To Top